Così l’azienda diventa community. Perché l’inclusione è un gioco di squadra

Un team trasversale per portare avanti azioni e campagne legate alla diversità e all’inclusione. «Perché solo con una maggiore consapevolezza si accrescono queste politiche, oggi essenziali per anche per l’impatto sul business e non solo nella cultura valoriale», precisa Laura Bruno, a capo delle risorse umane di Sanofi Italia

Team diversity Sanofi

Ci sono Marco, Jacopo, Giulia, Stefania. E ancora Christian, Valeria, Sandra e molti altri. Perché la diversità in Sanofi Italia – una delle principali realtà farmaceutiche del Paese con 2600 tra dipendenti e collaboratori e quattro stabilimenti produttivi – si declina con una prima persone plurale. In fondo tutto nasce e si sviluppa partendo dalle persone. E in tante, oltre quaranta, hanno scelto di entrare a far parte del team Diversity & Inclusion. 
Si tratta di una community trasversale a tutte le funzioni dell’azienda, uno spazio di confronto ibrido per raccontare le politiche legate all’inclusione. Iniziative, campagne, azioni concrete, servizi su misura disegnati per una popolazione che evolve e che si rafforza attraverso le diversità. Obiettivo: diffondere e incoraggiare una cultura inclusiva, implementare efficacemente la strategia di diversity & inclusion, aumentare la consapevolezza. D’altronde insieme e nel segno dell’inclusione si affrontano meglio le sfide del mercato, ci si orienta con maggiore consapevolezza nei nuovi business, si ascoltano e si motivano maggiormente le persone, si ridisegnano servizi innovativi e si rafforzano i valori e la cultura aziendale. 
 
Perché puntare sull’inclusione conviene
Riconoscere l’unicità del singolo individuo. Accettare, rispettare, valorizzare le differenze: è questa la leva strategica per la crescita di Sanofi, nel mondo gruppo leader nella salute con oltre 110.000 collaboratori in più di 100 Paesi. «Tutto ciò significa impegnarsi concretamente nella promozione di una cultura aziendale capace di individuare e superare ogni stereotipo legato a età, genere o orientamento sessuale, etnia o fede religiosa, opinione politica, identità ed espressione, investire nella crescita professionale di ogni individuo senza farsi condizionare dalle sue specificità», racconta Laura Bruno, HR Head di Sanofi Italia e sponsor interno del team insieme al CEO italiano Hubert De Ruty. 
Un vantaggio competitivo, quello che porta una maggiore cultura della diversità sul posto di lavoro. Perché solo con più consapevolezza si accrescono queste politiche, essenziali per anche per l’impatto sul business e non solo nella cultura valoriale», precisa Bruno.
Un impegno che si esplicita nelle storie delle collaboratrici e dei collaboratori, ma che trova un punto fermo nel Codice Etico dell’azienda. «Siamo impegnati con una strategia precisa, guidata da un monitoraggio costante della composizione dell’organizzazione e rivolta ad obiettivi di sviluppo futuro. Anche questa è attenzione alle tematiche di diversità e inclusione», dice Andreina Grisolia, HR Business Partner e D&I Lead per Sanofi Italia. Genere, età, orientamento sessuale, disabilità: questi i quattro pilastri su cui si snoda il sistema di D&I in casa Sanofi. «Consentiamo a tutti i collaboratori di esprimere al meglio il proprio potenziale proprio attraverso il superamento di ogni stereotipo», precisa Grisolia. Il team è nato un anno fa con una chiamata via mail. Chi aveva voglia di partecipare poteva candidarsi e quindi iscriversi al gruppo. E di risposte ce ne sono state tantissime. Impegno dal basso, che trova una sua realizzazione grazie al sostegno dal vertice dell’azienda. «La parità di genere rappresenta una grande opportunità per la società, una chiave per il successo delle aziende e per la crescita dell’economia a livello globale. Oggi è un imperativo per tutte le aziende, e tutti insieme noi dobbiamo sempre passare dalle parole ai fatti», ha dichiarato Olivier Brandicourt, CEO Sanofi.
 
Identikit italiana dell’inclusione 
Numeri che fanno la differenza. In Sanofi Italia è donna il 41% dei collaboratori, il 36% dei manager di primo livello, il 29% dei membri del management committee. Ma i numeri variano a seconda delle aree: si va dal 56% delle funzioni di supporto al 43% in quelle di business al 31% del personale nei quattro stabilimenti produttivi italiani. Il “pay gap”, ovvero la differenza di trattamento economico rispetto al genere, è inferiore alle medie del mercato, mentre il 42,8% delle promozioni ogni anno è riferibile ad una collaboratrice e addirittura il 52,3% delle assunzioni negli ultimi 24 mesi riguarda una donna. 
Certificare la cultura della diversità. Perché non ci sono politiche senza monitoraggio costante, senza fotografare i passi che si compiono con organi terzi. Così in Italia Sanofi è stata tra le prime 7 aziende ad aver ricevuto la certificazione della parità di genere dal Winning Women Institute. Si tratta di un “bollino rosa” dettato da un innovativo processo di certificazione, un modello di indagine esclusivo che l’istituto ha elaborato con un comitato scientifico composto da esperti di settore, manager, docenti universitari. Obiettivo: analizzare lo status sulle pari opportunità nei contesti organizzativi aziendali. 
 
Dal dire al fare: le politiche D&I
Azioni specifiche, concrete, misurabili per le pari opportunità di crescita in azienda: dall’equità remunerativa alla conciliazione vita-lavoro, fino alla tutela della maternità. Dal 2014 lo smart working accoglie le esigenze dei singoli collaboratori dando loro la possibilità di lavorare da casa propria due giorni a settimana. Lo smart working ha registrato il coinvolgimento del 73% di donne e addirittura un ampliamento negli stabilimenti di Anagni, Scoppito e Origgio. C’è poi l’accordo collettivo aziendale e quello integrativo, con policy a tutela della maternità, compreso il mantenimento dei benefit. E ancora una flessibilità totale del tempo di lavoro, coi permessi genitoriali. Dal 2013 nell’headquarter milanese dell’azienda c’è il campus estivo e invernale dedicato ai figli dei dipendenti di età compresa tra i 3 e gli 11 anni. Nel periodo estivo e in quello invernale, prima della ripresa scolastica, i bambini vengono coinvolti in attività sportive, laboratori tematici, prove di dentro e fuori gli uffici della sede di Milano. Per migliorare la vita di mamma e papà. Anche così l’azienda diventa una comunità allargata.

 

 

 

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